Konsep Konsep Motivasi

         Motivasi merupakan satu penggerak dari dalam hati seseorang untuk melakukan atau mencapai sesuatu tujuan. Motivasi juga bisa dikatakan sebagai rencana atau keinginan untuk menuju kesuksesan dan menghindari kegagalan hidup. Dengan kata lain motivasi adalah sebuah proses untuk tercapainya suatu tujuan. Seseorang yang mempunyai motivasi berarti ia telah mempunyai kekuatan untuk memperoleh kesuksesan dalam kehidupan..

Motivasi dapat berupa motivasi intrinsik dan ekstrinsik. Motivasi yang bersifat intinsik adalah manakala sifat pekerjaan itu sendiri yang membuat seorang termotivasi, orang tersebut mendapat kepuasan dengan melakukan pekerjaan tersebut bukan karena rangsangan lain seperti status ataupun uang atau bisa juga dikatakan seorang melakukan hobbynya. Sedangkan motivasi ekstrinsik adalah manakala elemen elemen diluar pekerjaan yang melekat di pekerjaan tersebut menjadi faktor utama yang membuat seorang termotivasi seperti status ataupun kompensasi.

Definisi Motivasi

            Motivasi (motivation) memiliki definisi sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Tiga elemen utama dari motivasi ini adalah intensitas, arah, dan ketekunan. Intensitas berhubungan dengan seberapa giat seseorang berusaha. Arah berhubungan dengan pengaitan upaya kepada arah dan tujuan yang menguntungkan organisasi, dan mempertimbangkan kualitas serta intensitas upaya secara bersamaan. Ketekunan merupakan ukuran mengenai berapa lama seseorang bisa mempertahankan usahanya.

            Konsep motivasi telah berusaha dikembangkan oleh banyak orang, dan beberapa teori yang paling terkenal mengenai motivasi antara lain teori hierarki kebutuhan, teori X dan teori Y, teori dua faktor, teori kebutuhan Mc Clelland, teori evaluasi kognitif, teori penentuan tujuan, teori MBO, teori efektivitas diri, teori penguatan, teori keadilan, dan teori harapan. Akan tetapi dalam kenyataannya perlu adanya penerapan konsep-konsep ini ke dalam aplikasi praktis.

Elemen Kunci Motivasi

            Berkaitan dengan definisi motivasi yang telah disebutkan di atas, berikut adalah elemen kunci dalam motivasi :

·        Intensitas (intensity)

Fokus kepada seberapa besar atau karena usaha seseorang untuk mencoba mencapai sesuatu dalam hidupnya.

·        Arahan (direction)

Usaha yang sudah ada dan sudah dilakukan, diarahkan ke suatu tujuan, misalnya tujuan organisasi

·        Kegigihan (persistence)

Elemen ini, fokus kepada seberapa lama seseorang dapat mempertahankan upaya atau usahanya.

Teori-Teori Motivasi

   Banyak teori motivasi yang dikemukakan oleh para ahli yang dimaksudkan untuk memberikan uraian yang menuju pada apa sebenarnya manusia dan manusia akan dapat menjadi seperti apa. Landy dan Becker membuat pengelompokan pendekatan teori motivasi ini menjadi 5 kategori yaitu teori kebutuhan,teori penguatan, teori keadilan, teori harapan, teori penetapan sasaran.

·        Teori Motivasi Abraham Maslow (1943-1970)

Abraham Maslow (1943;1970) mengemukakan bahwa pada dasarnya semua manusia memiliki kebutuhan pokok. Ia menunjukkannya dalam 5 tingkatan yang berbentuk piramid, orang memulai dorongan dari tingkatan terbawah. Lima tingkat kebutuhan itu dikenal dengan sebutan Hirarki Kebutuhan Maslow, dimulai dari kebutuhan biologis dasar sampai motif psikologis yang lebih kompleks; yang hanya akan penting setelah kebutuhan dasar terpenuhi. Kebutuhan pada suatu peringkat paling tidak harus terpenuhi sebagian sebelum kebutuhan pada peringkat berikutnya menjadi penentu tindakan yang penting.

 

•   Kebutuhan fisiologis (rasa lapar, rasa haus, dan sebagainya)

•   Kebutuhan rasa aman (merasa aman dan terlindung, jauh dari bahaya)

•   Kebutuhan akan rasa cinta dan rasa memiliki (berafiliasi dengan orang lain, diterima, memiliki)

•   Kebutuhan akan penghargaan (berprestasi, berkompetensi, dan mendapatkan dukungan serta pengakuan)

•   Kebutuhan aktualisasi diri (kebutuhan kognitif: mengetahui, memahami, dan menjelajahi; kebutuhan estetik: keserasian, keteraturan, dan keindahan; kebutuhan aktualisasi diri: mendapatkan kepuasan diri dan menyadari potensinya)

Bila makanan dan rasa aman sulit diperoleh, pemenuhan kebutuhan tersebut akan mendominasi tindakan seseorang dan motif-motif yang lebih tinggi akan menjadi kurang signifikan. Orang hanya akan mempunyai waktu dan energi untuk menekuni minat estetika dan intelektual, jika kebutuhan dasarnya sudah dapat dipenuhi dengan mudah. Karya seni dan karya ilmiah tidak akan tumbuh subur dalam masyarakat yang anggotanya masih harus bersusah payah mencari makan, perlindungan, dan rasa aman.

·        Teori Motivasi  Herzberg  (1966)

Menurut Herzberg (1966), ada dua jenis faktor yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan dan menjauhkan diri dari ketidakpuasan. Dua faktor itu disebutnya faktor higiene (faktor ekstrinsik) dan faktor motivator (faktor intrinsik). Faktor higiene memotivasi seseorang untuk keluar dari ketidakpuasan, termasuk didalamnya adalah hubungan antar manusia, imbalan, kondisi lingkungan, dan sebagainya (faktor ekstrinsik), sedangkan faktor motivator memotivasi seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan, yang termasuk didalamnya adalah achievement, pengakuan, kemajuan tingkat kehidupan, dsb (faktor intrinsik).

   Menurut Hezberg, faktor-faktor seperti kebijakan, administrasi perusahaan, dan gaji yang memadai dalam suatu pekerjaan akan menentramkan karyawan. Bila faktor-faktor ini tidak memadai maka orang-orang tidak akan terpuaskan (Robbins,2001:170).

Menurut hasil penelitian Herzberg ada tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan (Hasibuan, 1990 : 176) yaitu :

a. Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang yang mencakup perasaan berprestasi,bertanggung jawab, kemajuan, dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas semua itu.

b. Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama pada faktor yang bersifat embel-embel saja dalam pekerjaan, peraturan pekerjaan, penerangan, istirahat dan lain-lain sejenisnya.

c. Karyawan akan kecewa bila peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan.

Herzberg menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan, yaitu :

a. Maintenance Factors

Adalah faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. Kebutuhan kesehatan ini merupakan kebutuhan yang berlangsung terus-menerus, karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi.

b. Motivation Factors

Adalah faktor motivator yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan. Factor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang berkaitan langsung denagn pekerjaan.

·        Teori Motivasi Douglas McGregor

Mengemukakan dua pandangan manusia yaitu teori X (negative) dan teori y (positif), Menurut teori x empat pengandaian yag dipegang manajer

a.       karyawan secara inheren tertanam dalam dirinya tidak menyukai kerja

b.      karyawan tidak menyukai kerja mereka harus diawasi atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.

c.       Karyawan akan menghindari tanggung jawab.

d.      Kebanyakan karyawan menaruh keamanan diatas semua factor yang dikaitkan dengan kerja.

Kontras dengan pandangan negative ini mengenai kodrat manusia ada empat teori Y :

1. karyawan dapat memandang kerjasama dengan sewajarnya seperti istirahat dan bermain.
2. Orang akan menjalankan pengarahan diri dan pengawasan diri jika mereka komit pada sasaran.
3. Rata rata orang akan menerima tanggung jawab.
4. Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif.

·        Teori Motivasi  Vroom (1964)

            Teori dari Vroom (1964) tentang cognitive theory of motivation menjelaskan mengapa seseorang tidak akan melakukan sesuatu yang ia yakini ia tidak dapat melakukannya, sekalipun hasil dari pekerjaan itu sangat dapat ia inginkan. Menurut Vroom, tinggi rendahnya motivasi seseorang ditentukan oleh tiga komponen, yaitu:

o   Ekspektasi (harapan) keberhasilan pada suatu tugas

o   Instrumentalis, yaitu penilaian tentang apa yang akan terjadi jika berhasil dalam melakukan suatu tugas (keberhasilan tugas untuk mendapatkan outcome tertentu).

o   Valensi, yaitu respon terhadap outcome seperti perasaan posistif, netral, atau negatif. Motivasi tinggi jika usaha menghasilkan sesuatu yang melebihi harapanMotivasi rendah jika usahanya menghasilkan kurang dari yang diharapkan

·        Achievement TheoryTeori achievement Mc Clelland (1961)

            Teori motivasi ini disebut juga sebagai teori kebutuhan. Mc Clelland (1961) menyatakan ada tiga hal penting yang menjadi kebutuhan manusia, yaitu:

o   Need for achievement (kebutuhan akan prestasi)

o   Need for afiliation (kebutuhan akan hubungan sosial/hampir sama dengan social need-nya Maslow)

o   Need for Power (dorongan untuk mengatur)

·        Teori Motivasi Clayton Alderfer (teori ERG)

                Clayton Alderfer mengetengahkan teori motivasi ERG yang didasarkan pada kebutuhan manusia akan keberadaan (exsistence), hubungan (relatedness), dan pertumbuhan (growth). Teori ini sedikit berbeda dengan teori maslow. Disini Alfeder mngemukakan bahwa jika kebutuhan yang lebih tinggi tidak atau belum dapat dipenuhi maka manusia akan kembali pada gerak yang fleksibel dari pemenuhan kebutuhan dari waktu kewaktu dan dari situasi ke situasi. 

            Kebutuhan akan keberadaan diri adalah kebutuhan fisiologis dan material seperti kebutuhan akan minuman, makanan, pakaian, dan tempat tinggal serta kebutuhan akan rasa aman. Di dalam organisasi, kebutuhan ini mencakup upah, situasi kerja, jaminan sosial, dan lain sebagainya. Kebutuhan akan keterkaitan dengan orang lain meliputi semua kebutuhan yang berkaitan dengan kepuasan hubungan antar pribadi. Sedangkan kebutuhan akan perkembangan diri meliputi kebutuhan akan pengembangan potensi seorang individu.

·        Teori Keadilan (equity theory)

Seseorang akan merasa puas atau tidak tergantung dari apakah dia merasa adanya keadilan atau tidak atas suatu situasi. Teori ini menekankan bahwa faktor utama dalam motivasi pekerjaan adalah evaluasi individu atas keadilan dari penghargaan yang diterima. Perasaan equity atau inequity atas suatu situasi diperoleh seseorang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang setara, sekantor, maupun di tempat lain. Elemen teori ini meliputi input, outcome, dan comparison person.

Input adalah segala sesuatu yang berharga, yang dirasakan oleh seseorang sebagai sumbangan terhadap suatu pekerjaan, misalnya pendidikan, pengalaman, keterampilan, keahlian, dan jumlah jam kerja. Outcome mengandung pengertian sebagai segala sesuatu yang dirasakan oleh seseorang sebagai hasil dari pekerjaannya, bisa berupa gaji, upah, simbol status, dan kesempatan untuk berprestasi atau aktualisasi dri. Sedangkan comparison person menjelaskan dengan siapa seseorang membandingkan antara input yang diberikan dengan outcome yang diperolehnya.

            Ketidakadilan muncul ketika seseorang individu merasa bahwa input yang diberikan tidak sebanding dengan imbalan (outcome) yang diterima. Secara umum jenis ketidakadilan terbagai menjadi overpayment inequity, terjadi apabila seorang pegawai menerima imbalan lebih besar daripada rekan sekerjanya padahal input yang diberikan sama, dan underpayment inequity terjadi apabila seorang pegawai menerima imbalan lebih sedikit dibanding dengan rekan sekerjanya, padahal input yang diberikan lebih besar. Ada beberapa cara yang bisa dilakukan oleh seseorang ketika ia merasa bahwa ketidakadilan terjadi, yaitu :

ü  Mengubah input menjadi lebih besar apabila overpayment inequity atau menjadi lebih kecil apabila underpaymen inequity.

ü  Mencoba mengubah input rekan sekerjanya.

ü  Mengubah persepsi tentang besaran inpu yang diberikan baik oleh dirinya sendiri meupun oleh rekan sekerjanya.

ü  Mengganti comparison person yang selama ini dijadikan patokan pengukuran keadilan.

ü  Keluar dari organisasi.

·        Teori Evaluasi Kognitif (cognitive evaluation theory)

Teori ini mengatakan bahwa memberikan penghargaan ekstrinsik akan menghilangkan motivasi instrinsik. Artinya apabila seseorang mengerjakan sesuatu karena ia menyukainya dan kemudian diberi reward maka lama kelamaan motivasinya akan bergeser. Pada akhirnya motivasi seseorang mengerjakan suatu hal bukan karena ia menyukainya tapi karena mengharpkan imbalan yang akan diperolehnya karena mengerjakan hal tersebut.

·        Teori Goal-Setting

Teori ini menjelaskan bahwa agar seseorang berkinerja dengan baik maka diperlukan penentuan sasaran keberhasilan berupa target-target yang spesifik, disertai dengan umpan balik di setiap tahapan pekerjaan.

·          Teori Penguatan (reinforcement theory)

Teori ini menyatakan bahwa seseorang akan berperilaku dengan memperhatikan akibat-akibat dari perilakunya tersebut. Sehingga apabila kita menginginkan seseorang berperilaku yang baik maka kita harus memberikan konsekuensi yang baik pula misalkan memberikan upah dan imbalan. Begitu pula sebaliknya, agar seseorang tidak melakukan perilaku yang buruk maka kita harus memberikan konsekuensi yang buruk pula terhadap perilaku buruk tersebut apabila dilakukan, misalnya dengan memberikan hukuman.

·          Teori Pengharapan (expectancy theory)

Teori ini mengungkapkan bahwa seseorang akan berperilaku tertentu karena ia mengharapkan sesuatu yang dianggap berharga yang akan dihasilkan dari perilakunya tersebut.

Teori ini memiliki tiga elemen dasar yaitu harapan, instrumentalitas, dan valensi. Harapan mengacu pada persepsi individu bahwa usaha akan menghasilkan kinerja. Instrumentalitas mengacu pada persepsi individu bahwa kinerja bisa menghasilkan hal positif seperti kenaikan gaji atau hal negatif seperti kelelahan fisik. Sedangkan valensi mengacu pada nilai individu yang melekat pada reward yang diterima seseorang.

Secara sederhana, tiga elemen dasar teori pengharapan bisa diringkas sebagai berikut : apabila pekerjaan berusaha, maka mereka bisa berkinerja (harapan), apabila berkinerja mereka akan mendapatkan hasil/imbalan (instrumentalitas), dan apabila mereka mendapatkan imbalan tersebut merupakan sesuatu yang dianggap berharga oleh si pekerja (valensi).

Penelitian David Mcclelland

Penelitian McClelland terhadap para usahawan menunjukkan bukti yang lebih bermakna mengenai motivasi berprestasi dibanding kelompok yang berasal dari pekerjaan lain. Artinya para usahawan mempunyai n-ach yang lebih tinggi dibanding dari profesi lain.

Kewirausahaan adalah merupakan kemampuan kreatif dan inovatif yang dijadikan dasar, kiat dan sumberdaya untuk mencari peluang sukses (Suryana, 2006). Kreativitas adalah kemampuan mengembangkan ide dan cara-cara baru dalam memecahkan masalah dan menemukan peluang (Suryana, 2006). Inovasi adalah kemampuan menerapkan kreativitas dalam rangka memecahkan masalah dan menemukan peluang (Suryana, 2006). Ciri-ciri pokok peranan kewirausahaan (McClelland, 1961 dalam Suyanto, 1987) meliputi Perilaku kewirausahaan, yang mencakup memikul risiko yang tidak terlalu besar sebagai suatu akibat dari keahlian dan bukan karena kebetulan, kegiatan yang penuh semangat dan/atau yang berdaya cipta, tanggung jawab pribadi, serta pengetahuan tentang hasil-hasil keputusan; uang sebagai ukuran atas hasil.

Ciri lainnya, minat terhadap pekerjaan kewirausahaan sebagai suatu akibat dari martabat dan ‘sikap berisiko’ mereka. Seorang wirausaha adalah risk taker. Risk taker dimaksudkan bahwa seorang wirausaha dalam membuat keputusan perlu menghitung risiko yang akan ditanggungnya. Peranan ini dijalankan karena dia membuat keputusan dalam keadaan tidak pasti. Wirausaha mengambil risiko yang moderat, tidak terlalu tinggi (seperti penjudi), juga tidak terlalu rendah seperti orang yang pasif (Hanafi, 2003). Dari hasil penelitiannya, McClelland (1961) menyatakan bahwa dalam keadaan yang mengandung risiko yang tak terlalu besar, kinerja wirausaha akan lebih tergantung pada keahlian- atau pada prestasi - dibanding pekerjaan lain.

Seorang wirausaha untuk melakukan inovasi atau pembaharuan perlu semangat dan aktif. Mereka bisa bekerja dalam waktu yang panjang, misal 70 jam hingga 80 jam per minggu. Bukan lama waktu yang penting, namun karena semangatnya mereka tahan bekerja dalam waktu yang panjang. Bagi individu yang memiliki n-ach tinggi tidak begitu tertarik pada pengakuan masyarakat atas sukses mereka, akan tetapi mereka benar-benar memerlukan suatu cara untuk mengukur seberapa baik yang telah dilakukan.

Dari penelitiannya, McClelland menyimpulkan bahwa kepuasan prestasi berasal dari pengambilan prakarsa untuk bertindak sehingga sukses, dan bukannya dari pengakuan umum terhadap prestasi pribadi. Selain itu juga diperoleh kesimpulan bahwa orang yang memiliki n-ach tinggi tidak begitu terpengaruh oleh imbalan uang, mereka tertarik pada prestasi. Standar untuk mengukur sukses bagi wirausaha adalah jelas, misal laba, besarnya pangsa pasar atau laju pertumbuhan penjualan.

Penerapan Teori Dua Faktor Herzberg Dalam Organisasi

Dalam kehidupan organisasi, pemahaman terhadap motivasi bagi setiap pemimpin sangat penting artinya, namun motivasi juga dirasakan sebagai sesuatu yang sulit. Hal ini dikemukakan oleh Wahjosumidjo (1994 : 173) sebagai berikut :

a. Motivasi sebagai suatu yang penting (important subject) karena peran pemimpin itu sendiri kaitannya dengan bawahan. Setiap pemimpin tidak boleh tidak harus bekerja bersama-sama dan melalui orang lain atau bawahan, untuk itu diperlukan kemampuan memberikan motivasi kepada bawahan.

b. Motivasi sebagai suatu yang sulit (puzzling subject), karena motivasi sendiri tidak bisa diamati dan diukur secara pasti. Dan untuk mengamati dan mengukur motivasi berarti harus mengkaji lebih jauh perilaku bawahan. Disamping itu juga disebabkan adanya teori motivasi yang berbeda satu sama lain.

Untuk memahami motivasi karyawan digunakan teori motivasi dua arah yang dikemukakan oleh Herzberg:

Pertama, teori yang dikembangkan oleh Herzberg berlaku mikro yaitu untuk karyawan atau pegawai pemerintahan di tempat ia bekerja saja. Sementara teori motivasi Maslow misalnya berlaku makro yaitu untuk manusia pada umumnya.

Kedua, teori Herzberg lebih eksplisit dari teori hirarki kebutuhan Maslow, khususnya mengenai hubungan antara kebutuhan dengan performa pekerjaan. Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg tahun 1966 yang merupakan pengembangan dari teori hirarki kebutuhan menurut Maslow.

Teori Herzberg memberikan dua kontribusi penting bagi pimpinan organisasi dalam memotivasi karyawan. Pertama, teori ini lebih eksplisit dari teori hirarki kebutuhan Maslow, khususnya mengenai hubungan antara kebutuhan dalam performa pekerjaan.Kedua, kerangka ini membangkitkan model aplikasi, pemerkayaan pekerjaan (Leidecker and Hall dalam Timpe, 1999 : 13).

Berdasarkan hasil penelitian terhadap akuntan dan ahli teknik Amerika Serikat dari berbagai Industri, Herzberg mengembangkan teori motivasi dua faktor (Cushway and Lodge, 1995 : 138). Menurut teori ini ada dua faktor yang mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang, yaitu faktor pemuas (motivation factor) yang disebut juga dengan satisfier atau intrinsic motivation dan faktor kesehatan (hygienes) yang juga disebut disatisfier atau ekstrinsic motivation.

Teori Herzberg ini melihat ada dua faktor yang mendorong karyawan termotivasi yaitu faktor intrinsik yaitu daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing orang, dan faktor ekstrinsik yaitu daya dorong yang datang dari luar diri seseorang, terutama dari organisasi tempatnya bekerja.

Jadi karyawan yang terdorong secara intrinsik akan menyenangi pekerjaan yang memungkinnya menggunakan kreaktivitas dan inovasinya, bekerja dengan tingkat otonomi yang tinggi dan tidak perlu diawasi dengan ketat. Kepuasan disini tidak terutama dikaitkan dengan perolehan hal-hal yang bersifat materi.   (dalam Sondang, 2002 : 107).

Adapun yang merupakan faktor motivasi menurut Herzberg adalah: pekerjaan itu sendiri (the work it self), prestasi yang diraih (achievement), peluang untuk maju (advancement), pengakuan orang lain (ricognition), tanggung jawab (responsible).

Menurut Herzberg faktor hygienis/extrinsic factor tidak akan mendorong minat para pegawai untuk berforma baik, akan tetapi jika faktor-faktor ini dianggap tidak dapat memuaskan dalam berbagai hal seperti gaji tidak memadai, kondisi kerja tidak menyenangkan, faktor-faktor itu dapat menjadi sumber ketidakpuasan potensial (Cushway & Lodge, 1995 : 139).

Sedangkan faktor motivation/intrinsic factor merupakan faktor yang mendorong semangat guna mencapai kinerja yang lebih tinggi. Jadi pemuasan terhadap kebutuhan tingkat tinggi (faktor motivasi) lebih memungkinkan seseorang untuk berforma tinggi daripada pemuasan kebutuhan lebih rendah (hygienis) (Leidecker & Hall dalam Timpe, 1999 : 13).

Dari teori Herzberg tersebut, uang/gaji tidak dimasukkan sebagai faktor motivasi dan ini mendapat kritikan oleh para ahli. Pekerjaan kerah biru sering kali dilakukan oleh mereka bukan karena faktor intrinsik yang mereka peroleh dari pekerjaan itu, tetapi kerena pekerjaan itu dapat memenuhi kebutuhan dasar mereka (Cushway & Lodge, 1995 : 139).

Aplikasi Konsep Motivasi di Dalam Organisasi

Ø  Mengubah Sifat Lingkungan Kerja

Penerapan konsep motivasi ke dalam aplikasi bisa dilakukan dengan brbagai cara. Salah satunya adalah dengan mengubah sifat dari lingkungan kerja. Sifat dari lingkungan kerja ini bisa dilakukan salah satunya dengan meneliti tentang rancangan pekerjaan (job disign). Rancangan pekerjaan ini bisa dilihat dari model karakteristik pekerjaan (job characteristics model), yang membagi pekerjaan kepada lima dimensi pekerjaan utama : keanekargaman keterampilan (skill veriety), identtitas tugas (task identity), arti tugas (task signifincance), otonomi (autonomy), dan umpan balik (feedback).

            Keanekaragaman keterampilan adalah sampai tingkat mana pekerjaan membutuhkan beragam aktivitas sehingga pekerja bisa menggunakan sejumlah keterampilan dan bakat yang berbeda. Identitas tugas adalah sampai tingkat mana suatu pekerjaan membutuhkan penyelesaian dari seluruh bagian pekerjaan yang bisa diidentifikasikan. Arti tugas adalah sampai tingkat mana suatu pekerjaan berpengaruh substansial dalam kehidupan atau pekerjaan individu lain. Otonomi (autonomy) adalah sampai tingkat mana suatu pekerjaan memberikan kebebasan, kemerdekaan, serta keleluasaan yang substansial untuk individu dalam merencanakan pekerjaan dan menentukan prosedur-prosedur yang akan digunakan untuk menjalankan pekerjaan tersebut. Umpan balik adalah sampai tingkat mana pelaksanaan aktivitas kerja memuat seorang individu mendapatkan informasi yang telah dan langsung mengenai keefektifan kinerjanya.

            Selain dengan meneliti tentang rancangan pekerjaan (job redesign), kita juga bisa mengubah sifat dari lingkungan kerja dengan merancang ulang pekerjaan. Merancang ulang pekerjaan bisa dilakukan dengan rotasi pekerjaan, perluasan pekerjaan, dan pengayaan pekerjaan.

            Rotasi pekerjaan (job rotation) adalah pergantian periodik seorang karyawan dari satu tugas ke tugas lain. Rotasi pekerjaan memiliki kelebihan, yaitu mampu mengurangi rasa bosan meningkatkan motivasi melalui pembuatan variasi untuk aktivitas aktivitas karyawan, dan membantu karyawan memahami dengan lebih baik bagaiaman perkejaan mereka memberikan kontribusi terhadap organisasi. Rotasi pekerjaan juga memiliki manfaat tidak langsung, yaitu karyawan menjadi memiliki keterampilan lebih sehingga memberi manejemen lebih banyak flesibilitas dalam merencanakan pekerjaan, menyesuaikan diri terhadap perubahan, dan mengisi lowongan-lowongan. Akan tetapi rotasi pekerjaan juga memiliki kekurangan, yaitu biaya pelatihan yang meningkat dan produktivitas berkurang dengan adanya pemindahan seorang pekerja ke posisi baru ketika efisiensi di pekerjaan yang sebelumnya menghasilkan penghematan organisasional. Rotasi pekerjaan jgua meningkatkan gangguan, di mana anggota kelompok kerja harus menyesuaikan diri dengan karyawan baru dan pengawas menhabiskan lebih banyak waktu untuk karyawan baru tersebut.

            Perluasa pekerjaan (job enlargement) adalah peningkatan jumlah dan variasi tugas dari seorang individu melalui pekerjaannya yang berbeda-beda. Semakin banyak jumlah dan keanekaragaman tugas yang dikerjakan oleh seorang individu menghasilkan pekerjaan yang mempunyai lebih banyak perbedaan. Perluasan pekerjaan benar-benar melibatkan perubahan pekerjaan.

            Pengayaan pekerjaan (job enrichment) adalah perluasan vertikal dari pekerjaan, yang meningkatkan pengendalian pekerja terhadap rencana, pelaksanaan, dan evaluasi kinerja. Pengayaan pekerjaan meningkatkan pengendalian pekerja terhadap perencanaan, pelaksanaan, dan evaluasi kinerja. Dengan adanya pengayaan pekerjaan, para pekerja dimungkinkan menyelesaikan aktivitas, meningkatkan kebebasan dan kemerdekaan karyawan meningkatkan tanggung jawab, dan memberikan umpan balik sehingga individu akan mampu menilai dan memperbaiki kinerja mereka sendiri. Pengayaan pekerjaan bisa dilakukan dengan mengkombinasikan tugas-tugas, membentuk unit kerja yang alami, membangun hubungan dengan klien, meluaskan pekerjaan secara vertikal, dan membuka saluran-saluran umpan balik.

            Pengubahan sifat dari lingkungan kerja untuk menambah motivasi bekerja juga bisa dilakukan dengan pendekatan susunan pekerjaan alternatif. Susunan kerja alternatif bisa dibagi menjadi tiga yaitu jam kerja yang fleksibel, pembagian pekerjaan, dan telekomunikasi.

            Jam kerja yang flesibel (flexitime) artinya pemberian keleluasaan atas kapan mereka tiba di tempat kerja dan kapan mereka pulang. Keuntungan yang didapat dari sistem ini adalah berkurangnya ketidakhadiran, meningkatnya produktivitas, semakin sedikitnya biaya lembur, berkurangnya permusuhan terhadap manajemen, menurunnya kemacetan lalu lintas di sekitar tempat kerja, peniadaan keterlambatan, serta meningkatnya otonomi dan tanggung jawab untuk para karyawan. Kekurangan dari sistem ini adalah tidak bisa diterapkan untuk semua pekerjaan.

            Pembagian pekerjaan (job sharing) adalah susunan yang memungkinkan dua individu atau lebih untuk membagi suatu pekerjaan. Pembagian pekerjaan memungkinkan organisasi menggunakan bakat dari lebih dari seorang individu untuk suatu pekerjaan. Hal ini juga membuka peluang untuk mendapatkan pekerja-pekerja yang terampil yang mungkin tidak bisa bekerja purnawaktu. Pembagian pekerjaan juga meningkatkan fleksibilitas karyawan. Kekurangan dari pembagian pekerjaan adalah sulitnya mencari pasangan karyawan yang cocok yang bisa menyelaraskn kerumitan satu pekerjaan dengan baik.

            Telecommuting merujuk pada karyawan yang melakukan pekerjaan mereka di rumah. Jenis pekerjaan yang sesuai telecommuting mencakup tiga kategori, yaitu tugas penanganan informasi yang rutin, aktivitas yang berpindah pindah, dan tugas profesional yang terkait dengan pengetahuan. Dengan sistem telecommuting, manajemen dapat memilih kelompok tenaga kerja yang lebih besar, produktivitas lebih tinggi, perputaran karyawan lebih sedikit, moral yang lebih baik, dan biaya ruang kantor yang lebih sedikit. Kekurangan dari sistem ini adalah kurangnya pengawasan langsung terhadap para karyawan, sulitnya untuk mengkoordinasi kerja sama tim, dan adanya perasaan pengasingan dan pengurangan kepuasan kerja bagi para karyawan yang memiliki kebutuhan sosial yang tinggi.

            Terakhir, pengubahan sifat dari lingkungan kerja juga harus melihat kemampuan dari para karyawan dan peluang yang tersedia. Keberhasilan dalam suatu pekerjaan dimudahkan atau dihalangi oleh ada atau tidak adanya sumber sumber yang mendukung. Kecerdasan dan kerterampilan seorang individu juga memprediksi kinerja. Selain itu, manajemen harus menghilangkan rintangan dan menyediakan peluang untuk bekerja, yaitu tingkat kinerja yang tinggi sebagian merupakan sebuah fungsi dari ketiadaan rintangan-rintangan yang menghalangi karyawan.

Ø  Keterlibatan Karyawan (employee involvement)

Di dalam penerpan konsep motivasi di dalam aplikasi aspek lain yang perlu dipertimbangkan adalah mengenal keterlibatan karyawan. Keterlibatan karyawan adalah sebuah proses partisipatif yang menggunakan masukan karyawan karyawan dan dimaksudkan untuk meningkatkan komitmen karyawan untuk keberhasilan organisasi. Jika terlibat dalam keputusan-keputusan yang mempengaruhi serta meningkatkan otonomi dan kendali mereka atas kehidupan kerja, karyawan akan menjadi lebih termotivasi, berkomitmen terhadap organisasi, produktif, dan puas dengan pekerjaan mereka. Ada tiga bentuk utama dari keterlibatan karyawan, yaitu manajemen partisipatif, partisipasi reprenstatif, dan lingkaran kualitas. Manajemen Partisipatif adalah proses di mana para bawahan berbagi suatu tingkat kekuatan pembuatan keputusan yang signifikan dengan atasan-atasan langsung mereka.

Partisipasi reperentatif adalah partisipasi para pekerja dalam pembuatan keputusan organisasional melalui sebuah kelompok kecil yang terdiri atas karyawan karyawan reperentatif. Lingkaran kualitas adalah kelompok krja yang terdiri atas karyawan karyawan yang bertemu secara teratur untuk mendiskusikan berbagai masalah kualitas kerja, menyelidik penyebabnya, merekomendasikan solusi, dan mengambil tindakan perbaikan.

Ø   Pemberian Penghargaan Kepada Karyawan

Ada empat keputusan penghargaan strategis utama yang harus dibuat dalam pemberian penghargaan kepada karyawan. Pertama adalah berapakah bayaran karyawan, dan bagaimana struktur bayarannya. Kedua adalah bagaimana cara membayar setiap karyawan, yang biasanya diputuskan melalui rencana bayaran variabel dan rencana bayaran berdasarkan keterampilan. Ketiga adalah apa tunjangan yang diberikan, terutama apakah harus memberi pilihan tunjangan yang diberikan, terutama apakah harus memberi pilihan tunjangan kepada karyawan (tunjangan yang fleksibel). Keempat adalah bagaimana cara menyusun program pengakuan karyawan (penghargaan instrinsik).

Dalam menentukan struktur bayaran dan menentukan berapa bayaran karyawan, harus ada keseimbangan dari keadilan internal (nilai pekerjaan untuk organisasi yang dilihat dari evaluasi pekerjaan) dan keadilan eksternal (daya saing eksternal bayaran suatu organisasi bila dibandingkan bayaran di tempat lain dalam industrinya).

Dalam menentukan cara pembayaran bisa dilihat dalam program variable bayaran, yaitu sebuah rencana bayaran yang mendasarkan sebagian bayaran seorang karyawan pada beberapa ukuran kinerja individual dan atau organisasional. Program variabel bayaran bisa berupa bayaran berdasarkan tarif per bagian, bayaran berdasarkan prestasi, bonus, rencana pembagian laba, pembagianpendapatan, rencana kepemilikian saham karyawan, dan bayaran berdasarkan keterampilan.

Dalam menentukan tunjangan yang diberikan, dapat menggunakan sistem tunjangan yang fleksibel. Tunjangan yang fleksibel adalah rencana tunjangan yang memungkinkan setiap karyawan untuk membuat paket tunjangan yang disesuaikan secara individual dengan kebutuhan dan situasi dirinya.

Program pengakuan karyawan adalah suatu program penghargaan intrinsik yang bukan berupa kompensasi. Program penghargaan intrinsik ini bisa berkisar dari sekedar ucapan terima kasih diumumkan secara luas di mana jenis-jenis perilaku tertentu dianjurkan dan prosedur untuk mencapai pengakuan diidentifikasikan dengan jelas.

Dikutip dari tulisan :

1.        Dewi Hanggraeni, “Perilaku Organisasi (Teori, Kasus, dan Analisis)”. Lembaga Penerbit. Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia. 2011

2.        Supiani.staff.gunadarma.ac.id/.../TEORI+TEORI+MOTIVASI.doc

3.         http://kuliahkomunikasi.blogspot.com/2008/11/teori-motivasi-mcclelland-teori-dua.html

Modul Perancangan Organisasi (SDM) Ir. Farida MMA